Het nadeelsvereiste in het arbeidsrecht

Relatie ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht

De vraag rijst hoe de eis van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht zich tot elkaar verhouden. In de literatuur wordt er terecht van uitgegaan dat het gaat om twee naast elkaar bestaande vereisten, zij het dat toch wel sterk de nadruk wordt gelegd op het aanvullende karakter van de onderzoeksplicht ten opzichte van de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Er is veel voor te zeggen dat het bij het vereiste van duidelijkheid en ondubbelzinnigheid gaat om de verklaring zelf, terwijl de op de werkgever rustende onderzoeksplicht zich richt op de vraag of de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring een uitdrukking is van de wil van de werknemer om de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk te beëindigen.

Het zogenoemde nadeelsvereiste

Als de werkgever en de werknemer beiden instemmen met het beëindigen van de ar- beidsovereenkomst dan speelt het zogenoemde nadeelsvereiste geen rol. Anders wordt
dat wanneer de werknemer wel verklaart om toe te stemmen met de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst zonder dit echter daadwerkelijk te willen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij opzegging van de arbeidsovereenkomst onder invloed van een geestelijke stoornis, bijvoorbeeld bij overspannenheid. Deze in 1986 ingezette lijn wordt door de Hoge Raad in 2002 nog eens bevestigd. Maar niet alleen in die gevallen.

Stel een buitenlandse werknemer komt twee achtereenvolgende weekeinden niet op het werk. Zijn bedrijfsleider neemt namens de werkgeefster het initiatief tot een gesprek maar de partijen kunnen het niet eens worden over alternatief werk. De bedrijfsleider geeft de werknemer te kennen dat hij maar beter ontslag kan nemen. Deze antwoordt vervolgens in de trant van: ‘Da’s goed meneer (…) stoppen’. De Hoge Raad maakt in 1988 duidelijk dat wanneer de werknemer eigenlijk geen ontslag wil, hij alleen aan zijn andersluidende verklaring kan worden gehouden, als de werkgever door het ongedaan maken van het ontslag niet in een ongunstiger positie komt te verkeren.

De ontslagtaak CWI 2005 zijn niet alleen hierop, maar ook op art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 gebaseerd. Een beleidsregel is overigens niets anders dan een bij een besluit vastgestelde regel dat geen algemeen verbindende voorschriften bevat maar waarin is opgenomen de afweging van belangen, de vaststelling van feiten of de uitleg van wettelijke voorschriften, die een bestuursorgaan gebruikt als het gaat om de uitvoering van zijn bestuursbevoegdheid (zie art. 1:3 lid 4 Awb). Het bestuursorgaan is overigens wel gebonden aan de door hem uitgevaardigde beleidsregels (zie art. 4:84 Awb)

De informatievoorziening van de Centrale organisatie werk en inkomen is uitgewerkt in de Regeling SUWI. In deze regeling is neergelegd dat onder andere de Centrale organisatie werk en inkomen de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid basisgegevens moet verstrekken die noodzakelijk zijn voor het door hem uit te oefenen toezicht en zijn andere taken (zie art. 5.11 lid 1 Regeling SUWI). Deze basisgegevens moeten ieder kwartaal worden geactualiseerd en moeten ook binnen zes weken na afronding van ieder kwartaal direct leverbaar zijn (zie art. 5.11 lid 2 Regeling SUWI). Het gaat bij deze basisgegevens om gegevens op het niveau van elke afzonderlijke vergunning, werknemer, werkgever en procedure, die zowel apart als in hun onderlinge samenhang moeten kunnen worden geanalyseerd (zie Regeling SUWI Bijlage III). 

 

Posted in Uncategorized | 6 Comments

Ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst door advocaat in laten dienen?

Met de afhandeling van deze verzoeken wordt dan niet eerder begonnen of de behandeling wordt niet eerder voortgezet dan twee maanden nadat alsnog een melding die alle betrokken werknemers. Immers omvat, is gedaan. Het is dus voor de werkgever van groot belang goed in de gaten houden hoeveel arbeidsovereenkomsten er binnen het tijdvak van drie maanden worden beëindigd. De termijn is hier op twee maanden gezet in plaats van één maand waarvan in art. 3 Wet melding collectief ontslag sprake is, om de werkgever het voordeel te ontnemen dat hij door het niet naleven van zijn meldingsverplichting ten opzichte van (een) andere werkgever(s) kan hebben behaald.

Ook geldt dat de betrokken werknemers werknemers werkzaam moeten zijn in hetzelfde werkgebied van de Centrale organisatie werk en inkomen. Een en ander betekent dus dat bij een ontslagvoornemen dat betrekking heeft op 20 werknemers, waarvan er bij vier sprake is van ontbindingsverzoeken. De kantonrechter en zestien toestemmingsverzoeken via de Centrale organisatie werk en inkomen er geen sprake is van een collectief ontslag in de zin van de wet. 

Gaat het daarentegen om zes ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter en veertien toestemmingsverzoeken via de Centrale organisatie werk en inkomen dan is er wel sprake van een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag. Voor de vraag of er sprake is van collectief ontslag zal de werkgever dus in eerste instantie moeten beoordelen of er binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomst van minimaal 20 werknemers, dus met inbegrip van vijf of meer ontbindingsverzoeken, zal worden beëindigd. Laat dit begeleiden door een arbeidsrecht advocaat.

Dit is niet onbelangrijk. De werkgever die aanvankelijk voornemens was om op grond van bedrijfseconomische motieven de arbeidsovereenkomst met minder dan 20 werknemers te beëindigen, maar die vervolgens aan binnen een tijdvak van drie maanden nog een aantal werknemers toevoegt, te maken met collectief ontslag.De consequentie hiervan is neergelegd in art. III 7 Wet melding collectief ontslag, namelijk dat de Centrale organisatie werk en inkomen de nog niet afgehandelde verzoeken om toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen, niet of niet verder in behandeling neemt.

Wanneer er sprake is van een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag moet de werkgever vóór het indienen van de definitieve verzoeken om toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen dit voornemen op grond van art. Wet melding collectief ontslag schriftelijk melden bij de belanghebbende werknemersverenigingen en de Centrale organisatie werk en inkomen. In geval van een faillissement geldt op grond van art. 2 lid 3 Wet melding collectief ontslag de meldingsverplichting door de curator alleen als de Centrale organisatie werk en inkomen.

Aan de uitzendovereenkomst heeft overigens niet alleen betrekking op de in de praktijk voorkomende uitzendrelatie, maar omvat ook alle andere driehoek arbeidsrelaties, waarbij de werknemer in de uitoefening van het bedrijf of beroep van de werkgever aan een derde ter beschikking wordt gesteld om onder toezicht en leiding van die derde te werken. Zo’n terbeschikkingstelling kan bijvoorbeeld ook de uitlening omvatten, als maar voldaan wordt aan de kenmerken van de uitzendovereenkomst. Als dat niet het geval is dan geldt ook de bijzondere regeling van de uitzendovereenkomst. De regeling van de uitzendovereenkomst geeft dus een uniforme regeling voor de vele onder verschillende benamingen in de praktijk voorkomende vormen van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals: 

uitzenden, inlenen, detacheren, of het tewerkstellen in het kader van een arbeidspool. Maar het moet dan wel gaan om het ter beschikking stellen in het kader van een zodanig beroep of bedrijf. In de praktijk gaat het dus alleen om organisaties zoals uitzendbureaus, detacheerbedrijven en andere organisatie die er hun beroep of bedrijf van maken arbeidskrachten onder welke noemer dan ook tijdelijk aan derden ter beschikking te stellen.

Posted in Uncategorized | Leave a comment

Ontslagbeleid persoonsgebonden motieven

arbeidsrecht advocaten

Werkzaamheden van vier tot acht uur per week kunnen als passende arbeid worden beschouwd. Het begrip ‘ziekte of gebrek’ omvat ook de situatie dat er sprake is van regelmatig ziekteverzuim (zie onderdeel Regelmatig verzuim als gevolg van ziekte) waarbij het ziekteverzuim dusdanig verstorend uitwerkt op het productieproces of een onevenredig zware druk legt op collega’s dat van de werkgever niet in redelijkheid gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten.

De verantwoordelijkheid voor de reïntegratie rust primair bij de betrokken werkgever en werknemer. In het verlengde van deze eigen verantwoordelijkheid van partijen voor de reïntegratie-inspanningen kan op verzoek van hetzij de werknemer hetzij de werkgever, een (recent) oordeel van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen beschikbaar zijn. Als dit oordeel niet voorhanden is, kan de Centrale organisatie werk en inkomen op grond van lid 2 van art. 5:2 Ontslagbesluit een dergelijk advies alsnog vragen als het verweer van de werknemer daartoe aanleiding geeft (zie onderdeel De rol t het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen).

Dit zal dan vooral het geval zijn als de werknemer in zijn verweer met redenen omkleed aangeeft dat er binnen 26 weken verandering in zijn arbeidsongeschiktheid zal optreden of dat er wel mogelijkheden dán om hem te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere functie binnen de onderneming welke voor hem als passend kan worden beschouwd. Het advies van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen is niet bindend.  Het ligt echter voor de land dat daaraan bij de afweging van de belangen door de Centrale organisatie werk en inkomen een groot gewicht wordt toegekend.’

 Verzuim als gevolg van ziekte

 Het verzoeken om toestemming op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid kan ook sprake zijn van dergelijke verzoeken op grond van regelmatig verzuim als gevolg van ziekte. Ook bij deze verzoeken om toestemming kan de Centrale organisatie en inkomen het gevoerde personeelsbeleid kritisch onder de loep nemen. Zo kan Centrale organisatie werk en inkomen onderzoeken wat de werkgever heeft gedaan sociaal-medische begeleiding, waarbij bijvoorbeeld te denken valt aan pogingen reïntegratie, arbeidsomstandigheden en aanpassingen van de werkplek: zie artikel in het AD. Ook zou de organisatie werk en inkomen zich een beeld kunnen vormen van de aanpak het verzuim als gevolg van ziekte door de betrokken werkgever en ook van de  oorzaken van het verzuim.

Verzuim als gevolg van ziekte is immers een verschijnsel dat door verschillende oorzaken kan ontstaan. Zo zou er bijvoorbeeld kunnen zijn van langdurige fysieke en/of psychische overbelasting als gevolg verschil. Op een andere wijze kunnen worden opgelost dan via de weg van ontslag van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen de Centrale organisatie werk en inkomen advies vraagt aan het Uitvoeringsinstantie werknemersverzekeringen in verband met de beslissing op een verzoek om toestemming.

Posted in Uncategorized | Leave a comment

Nationale arbeidswetten in Australië

Of u nu een werkgever of een werknemer bent, u moet zich houden aan de arbeidswetgeving in uw land. Organisaties en bedrijven kunnen een ​​arbeidsrechtsadvocaat in dienst te nemen die hen kan helpen bij het opstellen van intern personeelsbeleid dat in lijn is met de huidige wetgeving.

De taak is iets uitdagender voor kleine bedrijven die andere mensen in dienst hebben, maar een interimadvocaat van een advocatenkantoor kan altijd worden ingeschakeld om het interne beleid te ondersteunen en te formuleren.

De echte uitdaging begint als je een werknemer bent, de taak om te begrijpen onder welk contract, gunning of ander arbeidsrecht je valt, is een ontmoedigende uitdaging. Als u eenmaal weet tot welke categorie u behoort, kunt u beginnen te begrijpen wat uw rechten en plichten zijn volgens de gegeven wet.

Gelukkig voor zowel Australische werknemers als de bedrijven, vallen vanaf 1 januari 2010 zowel werkgevers als werknemers onder de nieuwe wetten in het nationale werkgelegenheidsstelsel. Deze wet wordt National Employment Standards (NES) genoemd.

Dit industriële arbeidsrecht behandelt minimumrechten op ziekteverlof, persoonlijk en jaarlijks verlof, feestdagen, ontslagvergoeding en oneerlijk ontslag en aanmaningsaangelegenheden. Aangezien de eigen website van de Australische overheid stelt dat ‘naast de NES, de werknemersvoorwaarden op de werkplek kunnen komen van een moderne prijs, overeenkomst, pre-moderne prijs en staats- en federale wetgeving’, laten we eens kijken wat die nationale werkgelegenheidsnormen in de praktijk inhouden .

Wat zijn de nationale werkgelegenheidsnormen?

Er zijn 10 kernpunten met betrekking tot arbeidswetten in Australië, bekend als 10 National Employment Standards. Laten we aan de slag gaan en die 10 standaarden opsommen met een korte beschrijving van elk:

  1. Maximum aantal wekelijkse uren – wat is dit aantal dat u kunt vragen; het is 38, met redelijke extra uren.
  2. Persoonlijk of verzorgingsverlof – Australische werknemers hebben recht op 10 dagen van wat algemeen bekend staat als ziekteverlof. Doktercertificaat kan hiervoor door de werkgever worden aangevraagd. Dit is betaald verlof.
  3. Flexibele werkplekregelingen – dit is alleen van toepassing op verzorgers of ouders van kleuters of kinderen en tieners jonger dan 18 jaar die de handicap hebben.
  4. Ouderschapsverlof – hierdoor kunnen nieuwe of anderszins ouders maximaal 12 maanden vrijaf nemen in verband met ouderschap.
  5. Jaarlijks verlof – de meeste Australische werknemers ontvangen elk jaar 4 weken betaald verlof, met uitzondering van sommige ploegendiensten die 5 weken ontvangen.
  6. Lang dienstverlof – Dit betekent in het algemeen dat elke werknemer die meer dan 10 jaar voor hetzelfde bedrijf heeft gewerkt, ongeveer 8 weken betaald verlof krijgt.
  7. Gemeenschapsverlof – Dit omvat onbetaald verlof voor vrijwilligerswerk of tot 10 dagen betaald verlof voor de juryplicht.
  8. Ontslagvergoeding en opzegging – In algemene termen verplicht dit een werkgever om de werknemer 4 weken van tevoren op te zeggen voorafgaand aan de afvloeiing of andere beëindiging en tot 16 weken ontslagvergoeding, afhankelijk van de duur van de dienst.
  9. Verklaring en verstrekking van Fair Work-informatie – Wat dit in feite betekent is dat werkgevers nieuwe werknemers bewust moeten maken van hun rechten door middel van Fair Work-wet en de nationale arbeidswetten, in het geval van Australië – National Employment Standards (NES)
  10. Feestdagen – Betaalde vrije tijd tijdens feestdagen in Australië
Posted in Uncategorized | Leave a comment

Jezelf beschermen als werknemer

Afbeeldingsresultaat voor recht

Als u ooit besluit voor een bedrijf te werken, is het belangrijk dat u vertrouwt en gelooft in het werk, de doelen en de visie van het bedrijf. Het bestaan ​​van vertrouwen in je relatie met zowel je baas als je collega’s is de eerste stap in het vinden van de sleutel tot een bevredigend werkleven.

U moet echter altijd rekening houden met uw omgeving en ervoor zorgen dat u voor uzelf zorgt. In de hedendaagse wereld is een verhoogd gevoel van bewustzijn maar al te belangrijk. Geld kan een krachtige drijfveer worden, positief en negatief, in de aanwezigheid van een mens. Het hangt er het meest vanaf wie de leiding neemt.

Er zijn enkele dingen die u kunt doen om ervoor te zorgen dat u op zijn minst uw basisbelangen beschermd. Hier zijn er een paar:

  • Krijg alles schriftelijk

Het is een zeer litigieuze samenleving geworden. Rechtszaken gaan tegenwoordig meer over geschillen dan een bepaling van goed van kwaad. Als je hart echter op de juiste plaats is, moet je alles schriftelijk opschrijven. Schrijven is de zekerste vorm van communicatie. Vooral omdat de inhoud van een geschreven document niet kan worden betwist. Dus het schrijven van de beste vorm van wettelijke bescherming die u kunt hebben.

  • Volg altijd het bedrijfsbeleid

De kans is groot dat het bedrijfsbeleid er voor een reden is. Je wilt nooit merken dat je het bedrijfsbeleid ongehoorzaam bent, zelfs niet als je baas je vertelt dat je de regels moet negeren. Het is altijd belangrijk om in deze omstandigheden te onthouden dat elke volwassene verantwoordelijk is voor zijn of haar eigen acties. De rechtbank zal je als zodanig berechten.

  • Wees proactief, werk hard en ijverig

Dit element verlost je gewoon van de kans om meer problemen op te lopen. Als je hard en ijverig aan je werk werkt, zal niemand je kunnen bekritiseren omdat je de arbeidsethos niet hebt ingevoerd. Het is een bewijs van je karakter dat veel langer meegaat dan je je zou voorstellen.

  • Leg niet al uw eieren in één mand

Probeer niet alleen op uw werk te vertrouwen voor financiële zekerheid. Als dit gebeurt, zult u zich in de loop van de tijd in grote psychologische stress bevinden. Ga op zoek naar manieren om inkomsten te genereren uit andere plaatsen. Op deze manier, als uw bedrijf niet zo goed meer gaat, of een nieuw beleid wordt ingevoerd waar u het niet mee eens bent, zult u geen problemen hebben om te vertrekken.

Posted in Uncategorized | Leave a comment