Flexibele arbeidsrelaties

Bij flexibilisering van de arbeid wordt een onderscheid gemaakt tussen interne en externe flexibilisering. Bij de zogenoemde ‘interne flexibilisering’, is de inzet(baarheid) van het eigen personeel aan de orde. Het gaat dan om zaken zoals overwerk, verlenging van de bedrijfstijd met diverse arbeidstijdpatronen, zoals een gecomprimeerde werkweek, variabele werktijden, werken op zaterdag en zondag. De eerste variant is een zogenoemde `voorovereenkomstconstructie‘. Hierbij wordt een afspraak gemaakt tussen de werkgever en de oproepkracht waarbij de laatste zich beschikbaar stelt om na een oproep door de werkgever arbeid te verrichten. De afspraak behelst ook dat na de oproep en de aanvaarding daarvan door de oproepkracht er een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd ontstaat. Het gaat dus om een voor-overeenkomst die een afspraak behelst dat als er moet worden gewerkt, een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd ontstaat.

De voorovereenkomst zelf is dus geen arbeidsovereenkomst. Bij het gebruik maken van deze constructie bestaat de mogelijkheid dat een aantal arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde tijd wordt afgesloten. Dat brengt met zich dat als aan de daarvoor geldende voorwaarden wordt voldaan een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Dit is onder andere de reden waarom deze constructie nauwelijks meer wordt toegepast. De tweede variant is de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatie (mup). Bij deze variant sluiten de partij en een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin een oproepbeding is opgenomen. De werknemer is verplicht om na de oproep arbeid te verrichten; de werkgever is verplicht om over de gewerkte uren loon te betalen. De uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende prestaties zijn dus ‘Lift-gesteld’.

In de praktijk is het vaak moeilijk om vast te stellen of er sprake is van een voorovereenkomst tot het verrichten van arbeid of van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatie. In de rechtspraak zijn vier situaties onderscheiden waarin sprake is van een arbeidsovereenkomst. In de eerste situatie is er sprake van een arbeidsovereenkomst als de oproepkracht zich verplicht om aan de oproep van werkgeverskant gehoor te geven. Het ontbreken van die verplichting maakt dat er geen reden is om het bestaan van een arbeidsovereenkomst aan te nemen. De tweede situatie heeft betrekking op het kunnen weigeren om aan een oproep gehoor te geven, maar onder de voorwaarde dat de oproepkracht zelf voor vervanging zorgt uit een bepaalde met name ge-noemde groep personen.

In de derde situatie kan de oproepkracht zelf bepalen op welke uren er wordt gewerkt, maar is wel een minimumaantal uren dat er zal worden gewerkt overeengekomen.’ In sommige gevallen wordt wel een zogenoemde ‘min-maxcontract‘ afgesloten. Dat houdt in dat er wordt afgesproken dat de omvang van de te verrichten arbeid zich binnen een bepaalde bandbreedte afspeelt. Er kan worden af-gesproken dat bijvoorbeeld minimaal 10 uur en maximaal 30 uur per week wordt ge-werkt. Ook is wel sprake van zogenoemde `nulurencontracten’; hierbij is vooraf niet af-gesproken hoeveel uren er zal worden gewerkt.