Beëindiging door het verstrijken van de tijd

Niet in lid 4 van art. 7:667 Burger-lijk Wetboek is opgenomen het oordeel van de Hoge Raad uit 1992. Toen werd beslist dat de Ragetlie-regel niet alleen geldt als de arbeidsovereenkomst aangegaan voor on-bepaalde tijd werd beëindigd met wederzijds goedvinden maar ook als deze werd opgezegd nadat hiervoor toestemming was verkregen van de voorloopster van de Centrale organisatie werk en inkomen.

Voor het niet-opnemen van deze uitbreiding naar het opzeggen van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd met de vereiste toestemming speelt dat de betrokken werknemer in een dergelijke situatie al de volledige ontslagbescherming geniet. Rechtsgeldige opzegging In het kader van de zogenoemde Ragetlie-regel is het van belang wat onder een ‘rechtsgeldige opzegging’ wordt verstaan.

Een opzegging is rechtsgeldig als deze leidt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de opzegging niet (meer) vernietigbaar is in rechte dus niet meer kan worden aangetast. Tijdens de proeftijd zijn noch het algemene opzegverbod op grond waarvan opzegging alleen met toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen mogelijk is, noch de bijzondere opzegverboden van toepassing.

Dat houdt in dat een opzegging tijdens de proeftijd van een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is (zie 4.10. en 5.10.2) en dat de daarop volgende arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt (zie 3.2. onderdeel In de arbeidsovereenkomst aangegeven).

Bij het opzeggen tijdens de proeftijd kan sprake zijn van misbruik van omstandigheden. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig en zal dit ertoe kunnen leiden dat de arbeidsovereenkomst die daarna voor bepaalde tijd is aangegaan niet van rechtswege zal eindigen.

Om te kunnen spreken van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst moet het gaan. De arbeidsovereenkomsten die wat betreft inhoud en arbeidsvoorwaarden niet wezenlijk van elkaar verschillen. Zo bestaat er tussen de werkzaamheden als bemiddelaar en als personeelsfunctionaris, zowel inhoudelijk als wat betreft de betaling, de plaats het verrichten van de werkzaamheden en de overige omstandigheden een zodanig verschil dat van een voortzetting van de oude arbeidsovereenkomst geen sprake is.

BEËINDIGING VAN RECHTSWEGE

BEËINDIGING DOOR HET VERSTRIJKEN VAN DE TIJD

Dat geldt ook voor een oproepcontract dat te veel verschilt van de daarna gesloten arbeidsovereenkomst om te kunnen aannemen dat de identiteit van beide arbeidsovereenkomsten hetzelfde is omdat de betrokken werknemer op grond van het oproepcontract slechts enkele uren per maand werkzaam was tegen een salaris dat aanmerkelijk lager was dan toen hij op grond van de daarna gesloten arbeidsovereenkomst 38 uur per week ging werken.

Bovendien geldt voor de voortzetting op grond van lid 4 van art. 7:667 Burgerlijk Wet-boek nog dat er tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten geen tussenpozen mo-gen zitten van meer dan drie maanden (zie ook art. 7:668a BW; zie Deel 1 6.4.3). Berekening van de opzegtermijn Overigens moet op grond van lid 4 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek de opzegtermijn worden berekend vanaf het tijdstip van de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd (zie 4.6.1 onderdeel Berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst).

DE ZOGENOEMDE DRAAIDEURCONSTRUCTIE

Het uitgangspunt van lid 4 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek is dat het gaat om een voortzetting van de arbeidsrelatie tussen dezelfde partijen. Het artikellid geeft aan dat er tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten geen tussenpozen van meer dan drie maanden mogen zitten. Dit uitgangspunt leent zich uitstekend voor misbruik.

Lid 5 geeft aan dat er van een voortgezette arbeidsovereenkomst – zoals in lid 4 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek – sprake is als dezelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs moeten worden geacht elkaars opvolger te zijn waar het gaat om de verrichte arbeid. Het gaat dan vooral om het verrichten van werkzaamheden voor een uitlener en een inlener.

Dit wordt wel de draaideurconstructie genoemd. Art. 7:667 lid 5 Burgerlijk Wetboek is dus bedoeld om een dergelijke constructie tegen te gaan (zie Deel 1 2.6.5 onderdeel Het tegengaan van de draaideurconstructie; Deel 1 6.4.4). De bescherming van dit artikellid geldt overigens ook wanneer een werknemer na de overgang van een failliete onderneming door een zogenoemde doorstart, hetzelfde werk blijft doen voor de nieuwe werkgever.

Niet-toegestane bedingen in verband met het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst In het ontslagrecht is een aantal bijzondere opzegverboden opgenomen (zie hfdst. 6). In de leden 7 en 8 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek zijn bepaalde bedingen nietig verklaard. Dergelijke bedingen hebben dan geen rechtskracht.

Het gaat bij dergelijke bedingen niet om een beperking in tijd maar om een ontbindende voorwaarde, een onzekere gebeurtenis waarbij het dus onzeker is of en wanneer de gebeurtenis zal plaats-vinden (zie 3.1). Zo wordt vermeden dat een werkgever een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst opneemt met het oogmerk om de arbeidsovereenkomst van rechtswege te doen eindigen en daarmee het opzegverbod wordt ontkracht.

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *